Знаешь, когда бизнес начинает расти, а команда всё ещё состоит из тебя, жены и двух друзей с детства — это мило только на старте. Потом приходит момент, когда понимаешь: нужен нормальный подбор персонала, иначе будешь тонуть в операционке сам. Я сам через это прошёл несколько раз, и теперь могу сказать честно — хороший специалист стоит своих денег вдесятеро, а плохой может угробить настроение всей команды и кучу бюджета.
Но давай по-честному: большинство владельцев малого и среднего бизнеса делают подбор на коленке. Пишем объявление за пять минут, кидаем в пару чатов, смотрим резюме за чашкой кофе и думаем: «Ну, вроде нормальный, давай попробуем». А потом удивляемся, почему человек уходит через три месяца или вообще не выходит на работу.
Поэтому сегодня поговорим о том, как делать подбор персонала так, чтобы не тратить время впустую и находить именно тех, кто останется и будет расти вместе с тобой.
Кстати, если совсем нет сил и времени разбираться самостоятельно — есть отличные подбор персонала кадров кадровое агентство, которые берут весь геморрой на себя и дают гарантию. Но даже если решишь обратиться к профи, полезно понимать, как всё устроено внутри.
Почему подбор персонала в 2026 году стал сложнее
Рынок труда сейчас — это не то, что было пять лет назад. Дефицит людей в рабочих специальностях огромный, хорошие специалисты разбираются за дни, а не за недели. Плюс ИИ уже везде: многие задачи автоматизируют, и компании ищут не просто исполнителей, а тех, кто умеет работать с нейросетями и быстро учиться.
В 2026 году работодатели всё чаще смотрят не только на опыт, но и на то, насколько человек «в теме» с искусственным интеллектом. Даже менеджер по продажам или бухгалтер теперь должен хотя бы понимать, как использовать ChatGPT или аналогичные инструменты для ускорения рутины.
Ещё один момент — люди стали избирательнее. Зарплата важна, но уже не главное. Им нужно видеть ценности компании, нормальную адаптацию, возможность расти и не выгорать. Если ты предлагаешь «серый» оклад и «потом разберёмся», кандидат просто пойдёт дальше.
Самые частые ошибки, которые допускают при подборе
Первая и самая убийственная — отсутствие чёткого портрета кандидата. Руководитель говорит: «Нужен продажник». И всё. А что именно он должен уметь? Сколько закрывать сделок? В какой нише? С какими клиентами работал раньше? Без этого ты получишь кучу неподходящих резюме.
Вторая ошибка — спешка. «Горит, надо закрыть вакансию за неделю». В итоге берут первого попавшегося, лишь бы кто-то вышел на смену. Через пару месяцев этот человек уходит, и всё по новой. Лучше подождать две недели и найти того, кто останется на годы.
Третья — игнорирование бренда работодателя. Ты думаешь, что твоя компания крутая, но кандидат заходит на сайт, видит вакансию 2020 года, фото с корпоративов десятилетней давности и отсутствие отзывов. Всё, интерес пропал.
Четвёртая — слабый онбординг. Нашёл крутого спеца, он вышел, а дальше — «сам разберёшься». Через месяц человек демотивирован, потому что не понимает процессов, не знает, к кому обращаться, и чувствует себя чужим.
Как правильно составить вакансию, чтобы откликались подходящие
Забудь про шаблоны «требуются в дружный коллектив». Пиши конкретно и по-человечески.
Сначала — что человек будет делать каждый день. Не «заниматься продажами», а «вести базу из 300 клиентов, проводить 15 встреч в неделю, закрывать минимум 5 сделок в месяц».
Потом — что ты предлагаешь взамен. Не «от 80 000», а «оклад 120 000 + % от личных продаж, который в среднем даёт ещё 80–150 тысяч». Плюс ДМС, обучение за счёт компании, гибкий график.
Обязательно добавь, почему именно к тебе. «Мы растём на 40% в год последние три года», «Работаем удалённо, но с живыми встречами раз в квартал», «Руководитель — бывший топ из крупной компании, который учит всему на практике».
И главное — пиши честно про минусы. «Иногда приходится задерживаться до 20:00 в пиковые периоды» — лучше сразу отсеять тех, кто не готов, чем потом выслушивать претензии.
Этапы подбора, которые реально работают
Сначала — воронка. Размещай вакансию везде: hh.ru, Telegram-каналы по профессии, Avito, группы ВК, LinkedIn (если уровень выше линейного). Плюс холодный поиск: сам пиши в LinkedIn или Instagram подходящим людям.
Потом — быстрый скрининг. Отвечай в первые часы, задавай 3–4 ключевых вопроса в чате: «Сколько закрывал сделок в прошлом месяце?», «Работал ли с CRM?», «Почему хочешь сменить работу?».
Дальше — интервью. Первое — короткое, 20–30 минут по видео. Смотри, как человек говорит, насколько энергичен, совпадают ли ценности.
Второе — глубокое, уже с тестовым заданием. Для продаж — ролевая игра, для маркетолога — анализ кампании, для программиста — код-ревью.
Третье — встреча с командой. Пусть люди пообщаются без тебя. Команда часто видит то, что ты пропустил.
И наконец — оффер. Делай его быстро, в течение суток после последнего интервью. Люди уходят к конкурентам именно из-за долгого принятия решения.
Что делать, если всё равно не находишь
Иногда вакансия висит месяцами. Тогда смотри на зарплату — возможно, она ниже рынка на 30–40%. Или требования завышены: хочешь сеньора за деньги мидла.
Ещё вариант — делегировать. Хорошее кадровое агентство сэкономит тебе кучу нервов и времени. Они имеют базу, знают, где искать, и дают гарантию замены, если человек не подойдёт.
В общем, подбор персонала — это не разовая акция, а постоянный процесс. Чем лучше ты его выстроишь сейчас, тем легче будет масштабироваться завтра. Главное — не торопись, будь честен и ищи не просто работника, а человека, который разделит твои цели. Тогда и бизнес полетит, и команда будет на одной волне.