В России начат процесс ускоренного развития экономики, который заменяет безвыходную сырьевую модель. Одним из ключевых аспектов успешной реализации этого курса является стимуляция людей к продуктивной работе. История экономического развития наглядно демонстрирует, что низкая заинтересованность в результатах своего труда негативно сказывается на производительности, а в конечном итоге и на темпах роста страны. Как можно искоренить безразличие, небрежность, отсутствие инициативы и другие признаки халатного отношения к делу?
В настоящее время над этим вопросом размышляют не только высокопоставленные чиновники и работодатели, но и сами сотрудники, для многих из которых, перефразируя Антуана де Сент-Экзюпери, «работа стала бременем, за которое жаль души». Тем не менее, механизмы современного трудового существования зачастую сосредоточены на упрощенных мотивационных аспектах. Часто проводится сравнение: специалисты в одних компаниях, например, получают сто тысяч рублей, тогда как в нефтяной отрасли, за выполнение аналогичных функций, в три раза больше. И делают логичный вывод о том, кто из работников более мотивирован. Однако реальность заключается в том, что задача трудового усердия намного сложнее простой арифметики; здесь переплетаются материальные, социальные, идеологические и моральные стимулы. Более того, существует и обратная зависимость: чем больше зарабатывает и лучше живет работник, тем иногда хуже он выполняет свои обязанности.
Эта проблема не возникла сегодня. Еще в первые десятилетия советской власти молодое государство столкнулось с ней. В то время мотивацию заменял энтузиазм освобожденных от эксплуатации и угнетения работников, верящих в светлое будущее. Вспомним положительный опыт ради примера.
В 1930-х — первой половине 1950-х годов необходимость повышения производительности труда во всех сферах народного хозяйства стала важнейшим экономическим приоритетом, а борьба за снижение себестоимости заняла центральное место в общественной жизни. В различных отраслях экономики СССР был запущен механизм постоянного снижения затрат (в среднем на 6,4% в год) при одновременном росте качества продукции. В конечном итоге все это влияло на оптовые и розничные цены, которые регулярно снижались по всей межотраслевой производственной цепочке, начиная от добычи сырья и заканчивая выпуском конечной продукции. Сейчас это может показаться фантастичным, но в целом стоимость продуктовой корзины снизилась за 8 лет (1947–1954 гг.) с 1130 рублей до 491 рубля, то есть в 2,3 раза, при этом цена на хлеб, масло и мясо снизилась в 3 раза.
Эти данные представлены в книге «Кристалл роста к русскому экономическому чуду» (А.Галушка, А.Ниязметов, М.Окулов). Авторы приходят к выводу, что в тот период «…ключевую роль в создании «высокой температуры» — сильной мотивации и большой социальной энергии общества — играют одновременно как мощные материальные стимулы, включая преобладающую в экономике сдельную и дифференцированную оплату труда, развитую конкуренцию, так и массово культивируемые позитивные ценности, включая идеалы, смыслы, моральные ориентиры».
Материальное стимулирование руководителей, работников и трудовых коллективов напрямую связывалось с ростом эффективности. Сдельно-премиальная система предусматривала вознаграждение за определенные достижения: увеличение производительности труда, перевыполнение плана, снижение затрат, экономию топлива и т.д.
В 1936 году в хозяйственную сферу впервые вводится «фонд директора», ставший одним из значимых факторов мотивации труда. Источником его формирования были прибыль предприятия или средства, сэкономленные на снижении себестоимости. Все без исключения руководители и работники предприятий были непосредственно заинтересованы в повышении производительности труда, так как по итогам года они получали премии, путевки, новые квартиры и другие блага, финансируемые из фонда. И это вовсе не означает, что директор имел возможность бесконтрольно распоряжаться средствами.
Развивающаяся «снизу» конкуренция (соревнование) по различным параметрам (уровню передовых разработок и открытий; объемам и качеству продукции; снижению затрат и т.д.) стала еще одним мотивирующим фактором. Она охватывала не только предприятия, но и все отрасли, а также общественные сферы: медицинские, научные и образовательные учреждения, сферу услуг и др. Государство поощряло не только ударников труда, но и рационализаторов, изобретателей, трудовые коллективы, школы, университеты, конструкторские бюро.
В целом по народному хозяйству складывалась справедливая и экономически обоснованная дифференциация оплаты труда. Конечно, не всегда все было так радужно, но была выстроена система. И это самое главное! А вот недавно рассекреченные данные из справки Центрального статистического управления от 5 августа 1955 года. Согласно этому документу в советской экономике формируется большой (свыше 7 млн) слой рабочих и служащих, которых называют «тысячниками», поскольку их заработок превышает 1 тыс. рублей в месяц. При этом почти миллион человек получает зарплату более 2 тыс. рублей в месяц, триста тысяч человек — более 3 тыс. рублей в месяц. Так появляются легальные миллионеры-созидатели: конструкторы, изобретатели, ученые, деятели культуры…
Повсеместная борьба с так называемой обезличкой или безответственным отношением к делу и распространение практики бережливого производства изменяло отношение работников к оборудованию и имуществу, которое, по сути, их кормили. И самое важное, существовал канал обратной связи, когда в результате соревнования лучшие технологические практики и рационализаторские предложения централизованно собирались государством и массово распространялись по горизонтали экономики. К середине 1950-х годов СССР по уровню производительности труда в промышленности вышел на первое место в Европе и второе место в мире после США.
«Мой труд вливается в труд моей республики» — такой лозунг был не просто декларацией. Люди ощущали себя участниками великой государственной стройки. Каждый на своем рабочем месте чувствовал себя частицей чего-то большего, значимого. Результат был очевиден, он был не только на словах у властей, не только в передовицах газет — он был наглядным и давал повод гордиться собой и страной.
Со временем общество двигалось вперед, менялись исторические условия, психология, социальные отношения, что требовало реагирования и изменений в экономической сфере. На смену лозунгу «Каждый трудовой день — ударный!» пришло уныло-ироничное «что, мне больше всех надо?». И проблема мотивации так и не была окончательно решена до самого развала страны.
Почему с началом перестройки многие устремились в бизнес? Там был хоть какой-то шанс заработать и поддержать свое благосостояние. Возможно, именно поэтому народ быстро подхватил рыночные идеи. Прежняя система, со временем погрязшая в уравниловке, безразличии к результатам труда, привела к глобальному краху, и не только экономическому. В результате постепенного испарения идеи общего большого дела оказалось, что лучшей мотивации, чем прибыль и деньги, нет.
В наше время в трудовой сфере существует множество корпоративных документов, положений о премировании и прочих абстрактных мотивационных напутствий. Но нет главного: общее благо и личный интерес никак не связаны. Во многих случаях механизмы материальной заинтересованности находятся в бездействии, не согласованы с активностью работников, их развитием, инициативой и, наконец, качеством и результатами труда.
О какой мотивации можно говорить, если на место твоего непосредственного начальника неожиданно оказывается дилетант, не имеющий ни опыта работы в данной отрасли, ни необходимых знаний и не умеющий работать в коллективе. Подобные фигуры, которые не редкость в наше время, больше беспокоятся о ремонте в кабинете, статусном автомобиле, личном имиджмейкере и подхалимах рядом с ними, чем о производственном прорыве подведомственной структуры. Такому начальнику не до порывов местных рационализаторов и преданных делу, полных энтузиазма исполнителей. А ведь репутация руководителя, на которого хочется равняться, мотивирует и заряжает коллектив энергией, превосходящей самые продвинутые тимбилдинги. Работая в различных крупных компаниях, часто приходилось наблюдать, как начальники подразделений лихорадочно искали, чем бы занять работников, на ходу выдумывая «компетенции» для отчета «ключевых показателей эффективности» (KPI). Подобная «мотивация» в принципе разрушает представление о созидательном труде.
Классик советской журналистики Анатолий Аграновский в одном из своих ярких очерков писал на эту тему: «Я видел их труд: одним рублем не сделаешь его яростным, будет он без души. Я понял: моральное поощрение не только в портретах на Доске почета, но прежде всего в труде, в его ладе и смысле. В самих деньгах, заработанных честно, заложен нравственный стимул: вот чего я стою, и, стало быть, я не дурнее людей, труд мой ценит общество. И начинается сознание, появляются соревновательные мотивы, приходят дисциплина, порядок, забота не только о своем ближнем, но и о дальнем, общем — из этой заботы многое должно родиться. Из поступков — привычки, из привычек — характер, из характера — судьба. Из равнодушия не родится ничего». Талантливый журналист, казалось, заглянул в наше время, уловив суть проблемы, имеющей сейчас судьбоносное значение. Без этого ожидаемого всеми нами экономического прорыва не будет.